Cuando se habla de un cambio dentro de la organización, enseguida surgen las especulaciones: “vamos a sufrir una transformación” se escucha, lo que provoca cierta inseguridad.

Como todo en la vida, los cambios suceden de manera cotidiana, algunos son perceptibles y representan grandes movimientos, otros son sutiles, fáciles de adaptar a lo conocido. Lo cierto es que el cambio es algo inevitable.

Conforme una empresa crece, los cambios son la medida de su evolución. Algunos, por lo que implican, son dolorosos tanto para dueños como para empleados; sin embargo, resistirse a ellos podría ser motivo de que la empresa desaparezca. Y aunque parezca algo contradictorio, solo mediante el cambio se transita por el camino al éxito. Por esta razón, las organizaciones, grandes y pequeñas, necesitan líderes capaces de hacer frente a los retos que representan los cambios; que sean competitivos, estén preparados y funcionen como “agentes de cambio”.

La personalidad de un agente de cambio

Los líderes que encabezan los cambios en una organización son personas visionarias que viven en el presente, desarrollando el futuro.

Sus acciones van encaminadas a impactar su entorno, haciendo y promoviendo lo que puede o debe ser una organización; es decir, son personas decididas y seguras del rumbo que están proponiendo con base en decisiones bien informadas.

La motivación es su arma número uno, ya sea para trascender el éxito, buscando siempre una nueva meta; o superar el fracaso, llevando un manejo emocional inteligente y aprovechando siempre la experiencia como aprendizaje y plataforma para seguir adelante.

Crea lazos de confianza y afectividad, dándose el tiempo para escuchar las necesidades y opiniones de sus colaboradores, además de apoyarlos en la solución de sus problemas con la finalidad de ofrecerles certeza y lograr de ellos un compromiso seguro y duradero.

¿Cuál es su rol dentro de la empresa?

Por definición, un agente es quien pone en acción, impulsa y promueve un proyecto u objetivo.  El cambio, como ya vimos, es la transformación de un proceso o el movimiento del estatus quo. Por lo tanto, un agente de cambio es aquel capaz de desarrollar acciones y actitudes en las personas que interactúan con él/ella, de una manera continua, en diferentes áreas o aspectos de la organización para generar mejoras en la misma. 

Un agente de cambio puede ser cualquier persona en cualquier posición dentro de la empresa, pero también puede ser un elemento externo, contratado para lograr resultados trascendentales.

Los líderes internos conocen al cien por ciento la operación y las preocupaciones de la empresa, cuentan con conocimiento histórico de sus sistemas y por ende, conocen a fondo su problemática.

Por otro lado, los líderes externos, contratados temporalmente como consultores, tienen la ventaja de no estar involucrados en la problemática de la compañía, lo que les permite una mayor objetividad al momento de implementar un cambio. 

Cuando se trata de encabezar una transformación que supone grandes cambios, lo ideal es que la organización cuente con los dos tipos de líderes; ya que al combinar la objetividad de uno y la practicidad y la información del otro, se logra un equilibrio perfecto a favor de los objetivos del proyecto.

Los agentes de cambio son quienes sugieren nuevos proyectos de innovación como resultado de un diagnóstico o la detección de áreas de oportunidad en la empresa. 

Un factor clave que determina el desempeño de un agente de cambio es la demostración de resultados, ligados a indicadores de productividad y rentabilidad del negocio. 

Como cabeza de la transformación, es el responsable de los procesos involucrados para llevarla a cabo y por ende de sus resultados. Las fases de planeación, implementación y evaluación deben suceder bajo su supervisión y seguimiento. 

¿Cómo convierte al cambio en algo positivo? 

Un cambio puede desatar inestabilidad entre los miembros de la empresa, con emociones positivas y negativas hacia el compromiso que se debe asumir; por lo tanto, un agente de cambio debe tener mucho tacto para manejar la fase de introducción y arranque del proyecto.

Para lograrlo es importante informar a los colaboradores de una manera personalizada ya sea a través de memorándums, reuniones de trabajo, discursos directivos etc., explicando que una transformación supone, en algunos casos, la modificación de roles, procesos y estructuras.

También es su responsabilidad acompañar y asesorar a cada uno en el proceso, resaltando los resultados benéficos que se esperan en el futuro, presentando objetivos claros y precisos hasta lograr que el cambio se integre a la cultura de la organización.

No es una tarea fácil, pero sí es posible. Durante y después de un proceso de transformación, los trabajadores esperan que la empresa los reconozca con ascensos, incrementos de sueldo, recobrar la sensación de estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorados, trabajar en horarios apropiados y mantener buenas relaciones interpersonales. El éxito de poner los engranes en marcha, sin contratiempos y generando resultados, va a depender de la manera en la que el agente de cambio maneje las situaciones como líder, cuidando aspectos como el trato humanista a los colaboradores.

Al momento de enfrentar un cambio, si el agente o líder lo hace de manera clara, transparente y empleando los incentivos adecuados para motivar al capital humano; con comunicación oportuna y adecuada, seguimiento y haciendo una evaluación de los resultados que comunica con agrado, el cambio en la empresa se efectuará de manera positiva.

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